本网讯（记者 吴文珍 通讯员 唐瑾瑾 孙璐）用人单位能否单方面调整员工岗位？若员工未按时去新岗位报到，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同？日前，肥东县人民法院审理一起劳动争议案件，依法维护劳动者的合法权益。

2021年6月，孙某入职某人力资源公司，双方签订了劳动合同。2023年，孙某被某人力资源公司派遣至某物业公司工作，工作地点为某小区，任职环境主管。就职期间，孙某因工作事宜多次遭该小区某业主投诉。2024年3月，某物业公司员工通过线上系统与孙某就调岗事宜进行协商。2024年4月1日，某人力资源公司出具《调岗通知书》，将孙某调整至其他项目担任环境主管，限于2024年4月2日到新岗位报到。根据物流信息显示，孙某于2024年4月8日收到该通知书。2024年4月2日，孙某被移出网上打卡系统，但其在原岗位通过水印相机打卡方式工作至4月10日。2024年4月8日，某人力资源公司出具《劳动合同解除通知书》，其中载明，因孙某未按照公司调岗通知到新岗位报到，也未履行请假手续，某人力资源公司决定解除与孙某的劳动关系。后孙某向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，请求某人力资源公司支付解除劳动关系赔偿金。劳动仲裁机构裁决某人力资源公司支付孙某解除劳动关系赔偿金。某人力资源公司不服仲裁裁决，诉至肥东法院。

法院经审理认为，某人力资源公司仅举证某物业公司的员工在线上系统与孙某就调岗进行了沟通，但某物业公司并非孙某的用人单位，其与孙某之间的协商并不代表用人单位某人力资源公司与孙某就调岗事宜进行了协商。其次，某人力资源公司未举证证明在调岗前，公司与孙某就调至何岗位、工作地点变化和工作量的增减进行沟通协商，可见公司的调岗行为不具有合理性。某人力资源公司在未与孙某沟通调岗事宜、孙某未收到调岗通知的情况下，且孙某在原岗位打卡工作至该公司作出解除劳动关系的通知之日后，故某人力资源公司直接解除与孙某的劳动关系，系违法解除。因此，某人力资源公司应支付违法解除劳动关系赔偿金。

一审判决维持仲裁裁决结果，某人力资源公司不服提起上诉。合肥市中级人民法院二审维持原判。

法官说法：用人单位根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用人单位用工自主权的行使要具备合理性、正当性、合法性。用人单位在生产经营或人员管理时，首先应当与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整。同时，在基于用工自主权的基础上，调整劳动者工作岗位或地点，也要充分保障劳动者的合法权益。劳动者如遇到用人单位不合理调岗，应当书面提出拒绝，积极与公司沟通，不宜采取旷工的方式对抗用人单位。如用人单位坚持对劳动者调岗，劳动者可申请劳动仲裁向公司主张相关补偿。