现实求职中，身有残疾者经常会遭遇一些不平等就业条件，对此，下面这些知识教你如何更好地维护自己的合法权益。

求职，不得拒之门外

案例：今年初，在一大型招聘会上，腿有残疾的刘女士根据招工广告前往一家公司应聘，然而面试人员见状表示，公司要求应聘者不得有身体缺陷，拒绝了刘女士的应聘。虽然刘女士一再解释不会因此影响工作，可公司依然将其拒之门外。

法点：《残疾人就业条例》第八条规定：“用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并根据残疾人才能特色为其提供适当的工种、岗位。用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。”《残疾人保障法》第六十四条规定：“ 违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。”面试人员面对能够胜任工作的刘女士不应拒之门外。

薪酬，不得另眼相看

案例：去年底肖女士拿到年终奖时，发现比同部门同事少了不少，找到领导询问，我和大家的工作时间，创造的业绩一样，为何年终奖少？公司领导表示：“因为你形象上和大家有差异，影响了整体效益，所以扣了年终奖。”

法点：《残疾人就业条例》第十三条规定：“用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，遵循残疾人便利原则，且不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。”公司不能因为肖女士有残疾，而在奖金发放上对其另眼相看。如果公司固执己见，肖女士可以通过诉讼来维权。

患病，不得解聘了事

案例：有着视力残疾的邱女士因为眼疾突然加重，住院治疗。邱女士的丈夫持医院证明代为请假，可公司借口该病并非工作原因所造成，拒不答应。后来更是以邱女士旷工为由将其解聘。

法点：《劳动合同法》第四十二条第（三）项规定，劳动者“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条也指出：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。”其中的医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。即公司不得借口邱女士眼疾加重并非工作原因所造成，而否定其医疗期，甚至将其解聘。 ·颜梅生·